Битва за персонал: компании Казани соревнуются в узнаваемости с Москвой
Насколько сегодня для соискателей важен бренд компании? Наблюдаете ли вы рост интереса к этому со стороны работников?
– Соискатели охотнее откликаются на вакансии и выбирают компании с известным и привлекательным HR-брендом на рынке. Поэтому сильный бренд в нынешних реалиях очень важен для компаний. Он позволяет решать ряд задач, связанных с привлечением, удержанием и вовлечением персонала. Бренд помогает экономить затраты на подборе сотрудников, потому что у компании всегда пул лояльных соискателей.
Среди трендов в работе с персоналом отмечу стратегическую работу, HR- маркетинг. Например, комплексный подход в работе с брендом работодателя, разработка своего ценностного предложения, формирование сообществ, амбассадорские программы. Амбассадоры-сотрудники, которые любят компанию, как никто смогут рассказать о ней. Это честная и личная информация, которой веришь. Поэтому соискатели с большим желанием откликаются на предложения компаний, которые открыты и прозрачны в своих коммуникациях, имеют четкое позиционирование.
Насколько важна работа над созданием бренда для небольших компаний?
– Это важно для всех компаний, вне зависимости от из размера. Причем принципы работы всех для компаний едины. Работодатель должен понимать, кого хочет привлечь, кто его целевая аудитория, в чем его ключевые преимущества. Даже в маленькой компании диагностика бренда и четкое понимание своих сильных сторон позволяет правильно выстраивать коммуникации, как вовне, так и внутри. Надо помнить, что людей привлекают смыслы. Четко их определяя, формулируя свое ценностное предложение, вам будет легче привлекать сотрудников.
Понятно, что московские компании уже включены в работу по созданию брендов и понимают ее значимость. Но актуально ли это для регионов? Активны ли в этом направлении компании из Татарстана?
– Конечно, между Москвой и регионами есть небольшой разрыв. Но могу сказать, что для регионов это даже более актуально. У нас в стране есть федеральные центры, куда активно утекают кадры. В центрах работодатели борются только за привлекательность бренда компании. А в регионах работодатели разделяют ответственность и за бренд самой территории. Им надо выстроить работу так, чтобы люди захотели остаться в своем городе, выбрали местную компании. И в регионах есть яркие и успешные примеры таких практик.
У Казани в этом плане большой потенциал. Из Татарстана поступает большое количество запросов по разработке ценностного предложения и работе с брендом. Я лично работала с несколькими проектами из Татарстана. Одним из самых запоминающихся кейсов стало сотрудничество с Агентством инвестиционного развития в рамках премии HR-бренд года. Был интересный кейс выстраивания бренда и ценностного предложения компании из госсектора. Это неожиданно и ново.
Сколько временных и денежных ресурсов необходимо потратить на создание бренда компании?
– Все зависит от целей, задач и масштабов. По большому счету, есть определенные принципы работы. Что-то можно делать самим, что-то лучше отдать консультантам. Важно понимать, что проделанная работа и вложенные инвестиции, принесут серьезную отдачу в будущих периодах. Для крупных компаний этот процесс может растянуться на годы.
В каких сферах бренд работодателя особо значим для соискателей?
– Он важен во всех сферах и отраслях. Но есть отрасли с особой конкуренцией или дефицитом кадров, как например в сфере IT. И тогда приходится прикладывать больше усилий, чтобы выделиться и быть привлекательным для аудитории потенциальных соискателей. И в разных отраслях на первое место выходят различные факторы мотивации. В IT-сфере важны интересные задачи, перспективы новых решений, гибкий график, открытая демократичная культура. В госсекторе соискателей интересует стабильность, уверенность в завтрашнем дне, социальная значимость работы.
Так что бренд должны строить компании в самых разных отраслях. Восприятие о компании как о работодателе формируется вне зависимости от того, работаешь ты над этим или нет. Но, если в это вкладываться, можно этим восприятием управлять и влиять на мнение о компании, как внешней, так и внутренней аудитории. Чаще всего компании задумываются об этом, когда начинают страдать текущие базовые HR-процессы. Например, когда недовольные сотрудники уходят, а новых искать сложно. Либо, например, бизнесу необходимо выходить на новые рынки, привлекать персонал с высоким потенциалом к внедрению инноваций.
Насколько сегодня рынок наполнен специалистами? Есть ли сложности в поиске сотрудников?
– Сейчас на рынок выходит самое малочисленное поколение. Поэтому наблюдается некий дефицит. Кроме того, востребованных и хороших специалистов всегда немного. За них нужно бороться. Перед компаниями все чаще встает вопрос, как привлекать этих молодых специалистов? С ними не работают те инструменты, которые использовались раньше или работают малоэффективно. Компаниям нужно меняться и выбирать каналы, которые близки этой аудитории.
Молодежь преимущественно живет в цифровом пространстве, все коммуникации в смартфоне. Поэтому многие коммуникации надо выстраивать с помощью digital-инструментов. Активно используют видеоконтент, сторителлинг, ведение блогов, Instagram-каналов. Новые технологии и digital-формат дают возможность подходить к поиску сотрудников креативно, творчески. Также мы видим яркие примеры внедрения таких технологий как виртуальная (VR) и дополненная реальность (AR) в привлечении представителей молодого поколения.
В Казани в этом году пройдет чемпионат по рабочим профессиям WorldSkills. Применяются ли все эти технологии при поиске сотрудников на производствах? Меняется ли этот сегмент рынка?
– Сегодня много интересных инициатив применяется именно в производственном секторе. Да, конечно, в коммерческом секторе многие практики уже успешно внедрены и апробированы. Какие-то из них в производство только начинают внедрять, для них это первые шаги, но очень актуальные и важные этапы в их работе с брендом работодателя. Такие компании активно развиваются в направлении системной работы со своим HR-брендом. Тренд связан с запросом на возрождение имиджа рабочих профессий, с появлением большого количества профессиональных конкурсов. Видно, что престиж таких вакансий возвращается.
Какие компании, на ваш взгляд, сумели выстроить грамотный бренд для привлечения сотрудников?
– Очень яркий пример компания Heineken. Они придумали интересный нестандартный ход в своем позиционировании. Их системный вдумчивый подход дает впечатляющие результаты. Компания «Сибур» из года в год показывает делится опытом успешной работы с брендом работодателя. Из татарстанских компаний я отметила пример компании «Унистрой». Они были участниками Премии HR-бренд в этом году. И, должна сказать, что у компании большой потенциал по развитию своего бренда работодателя и укреплению позиций на рынке труда.
